第 12 章 成果怎么定义
本章判据："'胜任'从未被定义，'成果'也是。"
本章主线：没有定义，就没有判断标准 —— 而"没定义"最常见的后果是"所有人都基本胜任"
说明：前面多章的"你还要补的"都指向这一章
一
一次能力模型的评审会。
屏幕上是某岗位的能力要求：沟通能力、抗压能力、学习能力、团队协作、结果导向……后面跟着各自的等级：3 级、4 级、3 级……
我问了一个问题：
"'沟通能力'，做到什么程度叫够？"
评审组的人愣了一下，说："这个……看岗位吧。"
我说："那这个岗位，需要到什么程度？"
又一次沉默。
我说："答不出来，说明'沟通能力'在这个岗位上，从来没有被定义过。"
二
这不是一份能力模型的问题，这是一种很普遍的状态。它有三个典型的样子。
第一种：用形容词代替定义。
"沟通能力""抗压能力""学习能力""结果导向"。
这些词有一个共同点：它们都很好懂，但都不可判断。 十个人看"沟通能力"，会有十种理解——而模型假定大家理解一致。
第二种：用等级代替定义。
1 到 5 分，或者"初、中、高、专家"。
等级看起来比形容词精确多了。但等级的前提是"每一级的界线"。 而"4 分和 3 分的界线在哪"——这个问题，往往没有答案。
第三种：用对标代替定义。
"头部企业这个岗位要求 4 分，我们也要 4 分。"
这句话的问题不在"对标"，在于——别人的 4 分，是用别人的标准打出来的。
而标准如果不一样，那个数字就不能直接搬。
三
现在说清楚：什么叫"定义"。
"定义"不是"起个名字"，也不是"列出来"。它是说清三件事：
行为 —— 具体做什么
条件 —— 在什么场景下做
标准 —— 做到什么程度算做到了
三个缺一个，它就不是定义，它只是一个"词"。
拿"沟通能力"来试一试：
| 要素 | 缺了会怎样 |
|---|---|
| 行为 | 不知道要做什么——"要善于沟通"等于没说 |
| 条件 | 不知道在哪儿用——跨部门沟通和跟客户沟通，是两件事 |
| 标准 | 不知道什么时候算够 —— 这就是最常见的缺失 |
而"标准"这一项，恰恰是最难、也最值钱的那一项：因为它决定了"够"和"不够"的界线。
所以前面那个问题——"这个岗位需要到什么程度"——答不出来，就说明这个词没有定义。
四
"能力"的定义已经够难了。而"成果"比它更难——因为有两层要分开。
第一层：成果是"事的状态"，不是"人的属性"。
能力说的是"这个人有什么"，成果说的是"这件事到了什么程度"。它们不能互相替代——一个人有能力，事未必成；事成了，也未必是他一个人的能力。
第二层（更关键）：成果有远近之分。
| 近端 | 远端 | |
|---|---|---|
| 是什么 | 做了什么、交付了什么 | 客户变了、业务变了 |
| 例子 | 培训办完了、方案交付了、盘点做完了 | 客户续约了、交付周期短了、新市场进来了 |
| 谁的成果 | 部门的、HR 的 | 业务的 |
而现实中最常见的一种做法是：用近端的事，说远端的价值。
"我们今年做了 87 场培训"——这是近端。
"人才能力提升了"——这是中间（严格说它也是一个未定义的说法）。
"业务增长了"——这是远端。
这三句话之间，没有一句推导。
这里可以把上一章（第 2 章）那张双层指标图再拿出来看一眼：业务怎么成功 → 事的指标；组织怎么安排 → 组织的指标。 两层之间要有推导关系——而推导的起点，就是"成果"被定义清楚。
五
到这里，可以把这一章真正的后果说出来了。
前面说过：没有定义，就没有判断标准。 这句话听起来像常识。
但它有一个很具体的后果，值得单独说：
"如果'胜任'从来没有被定义过，那么所有人都会是'基本胜任'。"
想一想是不是这样：
- 因为"够"的界线不存在，所以没有人"不够"；
- 而考核必须给出结论，于是所有人都在中间；
- 而中间那一档的名字，通常就叫"基本胜任"。
这也是为什么很多人力工作做完了却看不到效果——不是执行没做好，是尺子上没有刻度。 一把没有刻度的尺子，量什么都是"差不多"。
同样的道理，也解释了"成果"这一端的常见现象：
"没有定义的成果，不是一个目标，是一个愿望。"
六
那怎么判断"定义得够不够"？我建议用这一条：
"两个人看了这个定义，会不会得出不同的结论？"
会 → 定义还不够（因为判断标准还在各人心里）
不会 → 定义可以用了
这条线的名字叫"可判断"。 定义的合格线不是"写得多漂亮"，是"能不能据此判断做没做到"。
而检验"成果"这一端，还有第二问：
"这个成果，是内部的还是外部的？"
内部成果（交付、完成）是自己能控制的；外部成果（客户、业务）需要经过好几段传递。
说清是哪一个，才知道这个成果该由谁负责、需要多长的周期。
七
所以这一章要立的东西是这两句：
"'胜任'从未被定义 —— 所以所有人都是'基本胜任'。"
"没有定义的成果，不是一个目标，是一个愿望。"
而这两句合起来，其实在说一件更前置的事：
判断标准不是"定"出来的，是"推"出来的。
因为一个岗位的"够"，取决于这件事要成需要什么——而这只能从业务怎么成功推下来。从别的地方，推不出来。
这也是为什么"定义"这件事，看起来简单，做起来难：它要求的不是把词写清楚，而是先把因果说清楚。
八
你现在就能做的
拿出一个你正在用的能力词——一个就够（"沟通能力""抗压能力""结果导向"，都算）。
然后试着给它的"够"下一个定义，必须写全三样：
行为（具体做什么）
条件（在什么场景下）
标准（做到什么程度算做到了）
规则：
- 三样都写得出来 → 这个词有定义，可以用它做判断；
- "标准"那一样写不出来 → 这个词没有定义，它现在只是形容词。
这个动作大约十分钟。 它的作用是让你看清一件事：你手上这些听起来很专业的能力词，有几个是真的能被判断的。
你还需要补的
上面"标准"那一栏写不出来，缺的不是文字功底，而是上游：
"这件事要成，需要什么" —— 也就是从业务成果往回推的那段推理。
那段推理怎么走，第 13 章会完整展开。